Gelijke kansen bij assessments

Een assessmentbureau heeft als taak om kandidaten zo neutraal mogelijk te beoordelen op hun competenties en eigenschappen. Om dit te bewerkstelligen wordt gebruik gemaakt van verschillende beoordelingsmethoden, waaronder het afnemen van cognitieve capaciteitentests, interviews en rollenspellen. Een groot probleem is echter dat de beoordelingsmethode die het beste werk- en studieprestatie voorspelt, namelijk de cognitieve capaciteitentest, de grootste scoreverschillen laat zien tussen kandidaten met verschillende etnisch-culturele achtergronden. Hierdoor kan je je terecht afvragen hoe neutraal een assessmentprocedure werkelijk is en of iedereen wel gelijke kansen krijgt. In dit blog staan we stil bij de neutraliteit van de verschillende selectiemethoden en bespreken we verschillende manieren om bij assessments zoveel mogelijk gelijke kansen te realiseren.

Hoe gelijk zijn de kansen?

Kandidaten zonder Nederlandse achtergrond scoren lager bij alle selectiemethoden in vergelijking met kandidaten uit families die al twee generaties of langer in Nederland wonen. De scoreverschillen zijn het grootst bij de eerste generatie migranten en worden kleiner bij de tweede generatie. De grootste verschillen doen zich voor op de intelligentietests en andere tests die een grote cognitieve component bevatten, de kleinste op persoonlijkheidstests. De verschillen worden kleiner naarmate de selectie-interviews gestructureerder worden. Een mogelijke oorzaak van de scoreverschillen is de kennis van de Nederlandse taal en de cultuurverschillen. Omdat de scoreverschillen kleiner zijn bij de tweede generatie migranten in vergelijking met de eerste generatie is het voor de hand liggend dat een betere beheersing van de Nederlandse taal en acculturatie zorgen voor kleinere scoreverschillen.

Het belang van neutraliteit en diversiteit

Het is van groot belang dat er gelijke kansen zijn voor kandidaten met verschillende etnisch-culturele achtergronden. Allereerst is het moreel gezien belangrijk dat selectiemethoden geen onderscheid maken tussen kandidaten op basis van hun afkomst. Selectiemethoden hebben als doel de kandidaat te selecteren met de best passende competenties en eigenschappen behorende bij de functie. Een etnisch-culturele achtergrond mag hier geen rol in spelen. Een andere reden is het maatschappelijk belang dat de testscores en uitspraken dezelfde betekenis hebben voor alle groepen mensen. Naast gelijke kansen is het ook voor organisaties wenselijk om een divers personeelsbestand te creëren. Het samenstellen van diverse teams zorgt namelijk voor betere prestaties op de werkvloer. Daarom zijn er inclusieve selectiemethoden nodig.

Eerlijk kansen en een goede voorspeller

In ons eerdere blog over het belang van cognitieve capaciteiten is beschreven dat een intelligentietest één van de beste voorspellers is van werk- en studieprestatie en daarom een essentieel onderdeel is van een assessmentprocedure. Eveneens zijn de scoreverschillen tussen kandidaten met verschillende etnisch-culturele achtergronden het hoogst op tests met een cognitieve component. Het dilemma voor een assessmentbureau is om aan de ene kant selectiemethoden te kiezen die een zo klein mogelijk scoreverschil laten zien tussen kandidaten met diverse etnisch-culturele achtergronden en tegelijkertijd zo veel mogelijk voorspellende waarde creëren met betrekking tot werkprestatie.

Wat kunnen we doen?

Hoewel er geen pasklare oplossing voor handen is, zijn er een aantal concrete adviezen die zorgdragen voor de betrouwbaarheid van de selectie-uitspraken én tegelijkertijd kunnen bijdragen aan een zo divers mogelijk personeelsbestand voor organisaties.

• Om de invloed van een verschillende etnische-culturele achtergrond op de cognitieve capaciteitentest zoveel mogelijk te reduceren kunnen gestructureerde interviews en situationele beoordelingstests ingezet worden. Deze methodes geven een beter beeld van gedrag in de voorgestelde werkcontext.
• Een andere mogelijkheid om scoreverschillen te reduceren is door het toevoegen van niet-cognitieve voorspellers. Dit wil zeggen dat er gekeken zal moeten worden naar iemands gehele arsenaal aan capaciteiten, kennis, vaardigheden en competenties die nodig zijn voor de functie.
• Een andere aanpak is om de benodigde kennis van de Nederlandse taal te minimaliseren. Bij het meten van verschillende competenties is het niet de bedoeling om toch onverhoopt een beroep te doen op iemand zijn taalkennis. Wel zal het minimale taalniveau voor de functie in de gaten gehouden moeten worden.

Tot slot

Opvallend is dat vooral op cognitieve tests de scoreverschillen tussen etnisch-culturele groepen soms sterk in het nadeel zijn van kandidaten met een niet-Nederlandse achtergrond, terwijl deze testen juist één van de beste voorspellers zijn voor toekomstige werkprestatie. Het inzetten van gestructureerde interviews en situationele beoordelingstests kunnen bijdragen aan een divers personeelsbestand en aan gelijke kansen voor alle kandidaten.