Assessments

Inzicht in iemands competenties, kwaliteiten, drijfveren en (ontwikkel)potentieel. Met onze assessments neem je onderbouwde HR-beslissingen. Jij bepaalt hoever wij moeten gaan in het bieden van inzicht in talent en ontwikkelpotentieel van jouw medewerkers. Wij adviseren je graag. Voor iedere assessment-vraag bieden we een passende oplossing.

Ben je benieuwd wat de kenmerkende en onderscheidende elementen van onze assessments zijn? Klik hier voor onze merkwaarden.

Soorten assessments

Wij onderscheiden verschillende soorten assessments:

Selectie-assessment

In een selectie-assessment staat de vraag centraal of de deelnemer geschikt is voor een specifieke functie. De focus ligt op de mate waarin de kwaliteiten van de deelnemer aansluiten op een functie- of competentieprofiel.

We geven een helder en eenduidig advies over de geschiktheid van de deelnemer met een uitgebreide onderbouwing. Ongeacht het advies geven wij de deelnemer (en zijn leidinggevende) concrete ontwikkeladviezen: wat de deelnemer zelf kan doen om zich verder te ontwikkelen binnen de functie en hoe de organisatie daarbij kan ondersteunen.

Onze selectie-assessments bestaan uit een gevarieerd aanbod van instrumenten dat wij op maat samenstellen op basis van de functie en eventuele aandachtspunten. Het assessment wordt uitgevoerd door een ervaren psycholoog NIP en wij werken met professionele rollenspelacteurs die getraind zijn om verschillende soorten gedrag op te roepen.

Ontwikkel-assessment

Met een ontwikkelassessment worden snel en effectief de kwaliteiten, valkuilen en ontwikkelmogelijkheden in het licht van de huidige of nieuwe (leidinggevende) rol geïdentificeerd. Het biedt de deelnemer (en zijn leidinggevende) waardevolle inzichten om gericht met zijn ontwikkeling aan de slag te gaan. Op welke vlakken kan hij zich nog ontwikkelen? Hoe kan hij dat het beste aanpakken? En welke ondersteuning heeft hij hierbij nodig? Hierbij wordt niet alleen gekeken naar de ontwikkelbehoefte (en -potentieel) van de deelnemer, maar ook naar de mogelijkheden binnen de organisatie. Het doel is hiermee mens en organisatie zo dicht mogelijk naar elkaar toe te brengen.

Onze ontwikkeladviezen richten zich hierbij niet enkel op het verbeteren van tekortkoningen, maar ook (en vooral) op het nog beter leren gebruiken van de deelnemer zijn talenten en inzetten van zijn kwaliteiten. Dit zorgt er in de regel voor dat de deelnemer meer intrinsiek gemotiveerd is om zich in te spannen voor zijn verdere ontwikkeling.

Voor de medewerker betekent het een nieuwe impuls voor verdere persoonlijke en professionele ontwikkeling. Het is vaak een startpunt waarop met coaching of training kan worden voortgeborduurd.

Loopbaan-assessment 

Een loopbaan-assessment wordt vaak afgenomen omdat iemand van functie wil (of moet) veranderen. Het brengt de talenten, kwaliteiten, en interesses van de deelnemer in kaart en ondersteunt hem (en zijn leidinggevende) bij het maken van een passende loopbaankeuze, intern of extern.

Wanneer een loopbaan-assessment?

Het is zinvol om een loopbaan-assessment in te zetten voor een medewerker, als er sprake is van een van de volgende situaties:

• De medewerker loopt helemaal vast in zijn functie en binnen de eigen organisatie zijn er weinig andere mogelijkheden.
• Een reorganisatie binnen het bedrijf, waardoor de functie van de medewerker te vervallen komt.
• De medewerker wilt onderzoeken wat hij nog meer kan en wat hij wilt, zodat hij meer werkplezier ervaart.

Het loopbaantraject start met een geheel vrijblijvend, oriënterend kennismakingsgesprek, waarbij de deelnemer kan ervaren of hij een klik voelt en waarbij nader wordt ingaan op zijn loopbaanvraag. Omdat ieder mens en iedere situatie uniek is, is het loopbaantraject maatwerk. Dit zal op zijn persoonlijke behoefte afgestemd worden.

Een loopbaan-assessment kan tevens de basis zijn voor verdere loopbaancoaching.

Potentieel-assessment

Een potentieel assessment brengt het ontwikkelpotentieel van de deelnemer in relatie tot een specifieke functie in kaart. Beschikt hij over het potentieel om te kunnen groeien naar een andere, misschien wel leidinggevende rol?

Een potentieel assessment kan ook selecterend van karakter zijn, en kan onder andere worden ingezet voorafgaand aan een intern opleidingstraject (kweekvijver) of management traineeship. Hierbij staat de vraag centraal of de deelnemer over het (ontwikkel)potentieel beschikt om zich – vanuit een realistisch tijds- en inspannings-perspectief – te ontwikkelen richting een toekomstige (leidinggevende) functie of rol (met daaruit voortvloeiend een go/no go voor deelname).

Executive-assessment

Het executive assessment is speciaal ontwikkeld voor vraagstukken rond de selectie en ontwikkeling van directeuren, bestuurders en toezichthouders. We belichten hierbij zaken als het opereren in complexe krachtenvelden, het ontwikkelen van een visie en strategie en het hanteren van verschillende leiderschapsstijlen.

Een gedegen contextanalyse is onontbeerlijk om optimaal rendement uit een executive assessment te halen. In de basis bestaat het assessment uit vragenlijsten en tests gericht op drijfveren, integriteit, persoonlijkheid en aanleg, een diepte-interview en meerdere opdrachten passend bij het functieniveau, met inzet van 2 senior adviseurs.

Onderwijs-assessment

Wij zijn bijzonder ervaren in het afnemen van assessments voor functies in het onderwijs. Op dit vlak hebben wij extensieve en specifieke ervaring en deskundigheid. Hierbij gaat het niet alleen om leidinggevende functies op verschillende niveaus (bestuurders, schooldirecteuren, locatiedirecteuren, teamleiders, coördinatoren etc.), maar ook functies als beleidsmedewerkers, intern begeleiders (als kwaliteitscoördinatoren) en leraren / docenten, zowel binnen het primair als het voortgezet onderwijs.

Schoolleiders

Sterke schoolleiders zijn belangrijk voor het functioneren van leraren / docenten en de kwaliteit van het onderwijs. Zij brengen focus aan, ondersteunen teams en zorgen dat hun onderwijsteam zich kan ontwikkelen. Beschikt de deelnemer over de juiste competenties en hoe kan hij zich hierin als (potentieel) schoolleider verder ontwikkelen?

Verder zijn wij door het Schoolleidersregister PO gecertificeerd om als professioneel beoordelaar de ontwikkeling die een schooldirecteur in de praktijk heeft doorgemaakt om te zetten in punten voor zijn herregistratie.

Intern Begeleider

De rol van de Intern Begeleider (IB’er) is aan het veranderen. Waar de focus lange tijd lag op de zorg en begeleiding van (zorg)leerlingen, verschuift deze naar de kwaliteit van het primaire proces van het onderwijs. Meer dan ooit is er namelijk behoefte aan sterke professionals die de kwaliteit in scholen kunnen bewaken en borgen en tegelijkertijd focus hebben op en kennis hebben over het leren van alle leerlingen en leraren: een kwaliteitscoördinator. Met een assessment krijgt de IB’er praktische handvatten om vorm te geven aan zijn rol als kwaliteitscoördinator.

Leraren

Een leraar-assessment is een onderzoek dat (toekomstige) leraren doorlopen om hun kwaliteiten en talenten als docent zo objectief mogelijk te bepalen. Een dergelijk assessment bestaat doorgaans uit twee onderdelen: een toetsend assessment en een psychologisch onderzoek. Hoe de leerkracht de bekwaamheidcompetenties (SBL-competenties) in de praktijk brengt, wordt onderzocht door een praktijkassessor die in de eigen klas van de leerkracht een of meerdere lessen observeert. Het psychologische onderzoek wordt uitgevoerd door een van onze psychologen. Hiermee wordt onder andere in kaart gebracht wat iemands persoonlijkheidskenmerken, drijfveren en capaciteiten zijn.

Capaciteiten analyse 

Cognitieve capaciteiten zijn een zeer sterke voorspeller van werksucces. Een capaciteiten analyse helpt om inzicht te krijgen in iemands (mentale) vermogen om te leren, nieuwe kennis toe te passen en problemen op te lossen. Beschikt de deelnemer bijvoorbeeld over het gevraagde hbo-denkniveau, ondanks hij geen hbo-diploma heeft?

Als werkgever kun je een capaciteiten analyse inzetten, wanneer:

• Je veel sollicitanten hebt voor een bepaalde vacature of opleidingstraject en je middels een niveaubepaling het kaf van het koren wil scheiden.
• Je een medewerker een opleiding wil bieden, waarvoor een bepaald niveau als instroomeis geldt. Voordat je in de opleiding investeert, wil je zekerheid hebben dat de medewerker aan dit niveau voldoet.
• Je medewerkers in dienst hebt, die wel de skills laten zien maar niet over het vereiste diploma beschikken. Dit wordt wel vereist bij bijvoorbeeld een beroepsregistratie of deelname aan een (post-)hbo-opleiding, waardoor je het niveau van deze medewerkers vast wil laten stellen.

Studiekeuze-assessment

Je (of je kind) zit in het voortgezet onderwijs. Je moet straks kiezen welke studie je gaat doen, maar hoe doe je dat? Hoe weet je nou welke opleiding bij jou past? Misschien lijkt alles je wel interessant. Of denk je juist dat helemaal niets écht goed bij je past. We brengen je in beweging en geven structuur aan je keuzeproces: stap voor stap ontdek je wat bij jou past zodat je je eigen keuze kunt maken.